Moderation / Teambuilding

Die Quelle für einen Konflikt und der Ort an dem er sich manifestiert unterscheiden sich oftmals, so kann ein Machtkampf zwischen Linienvorgesetzten zu einem Konflikt auf Teamebene führen. Ein objektiver Beobachter kann daher nützlich sein, um den Konflikt korrekt zu verorten und dementsprechend eine effektive Konfliktmoderation zu ermöglichen. Konflikte entstehen dabei entweder aufgabenbezogen (z.B. durch konkurrierende Ziele) oder organisationsbezogen (z.B. durch Abhängigkeit von den Leistungen anderer Teammitglieder oder Organisationseinheiten).

Konflikte treten auf vier verschiedenen Ebenen auf: intra- und interpersonell sowie intra- und intergruppal.

Die Tiefe eines Konflikts wird dabei durch die folgenden Begriffe gekennzeichnet: Interessenskonflikt („normale“ Meinungsverschiedenheit auf Sach- oder Beziehungsebene), Positionskampf (Rivalität um Statusrollen, insbesondere bei sich überschneidenden Aufgabenbereichen) und Systemveränderungskonflikte (in Frage stellen von Prozessen und Strukturen).

Je höher die Ebene und je tiefer der Konflikt reicht, desto mehr ist außenstehende Hilfe nötig, um die folgende Frage beantworten zu können: WER muss sich mit WEM zu WELCHEM Thema auseinandersetzen?

Die möglichst genaue Konfliktidentifikation, deren Ziel die Beantwortung dieser Frage ist, ist Grundlage für eine produktive Konfliktlösung.

Neben der Konfliktidentifikation besteht unser Beitrag in der Konfliktmoderation vor allem darin die Parteien durch die Ich-, Du- und Metaperspektive zu begleiten, um die Bedürfnisse der Beteiligten klar zum Ausdruck zu bringen, aufzuwiegen und eine konstruktive Beilegung herbeizuführen. Hierfür werden Interviews mit Einzelpersonen geführt und verschiedene Übungen individuell oder in Kleingruppen eingesetzt.

TEAM-BUILDING

Team-Building, Teamentwicklung oder auch Team-Training soll der Verbesserung verschiedener Aspekte der Zusammenarbeit dienen und eine Leistungssteigerung einer Arbeitsgruppe herbeiführen.

Die Forschung zeigt, dass Teambuilding-Maßnahmen vor allem dann effektiv im Sinne einer Leistungssteigerung sind, wenn sie zur Rollenklärung innerhalb des Teams beitragen. Dies ist im doppelten Sinne hilfreich, da somit auch eine potentielle Quelle von Konflikten eliminiert oder zumindest eingeschränkt wird.

Team-Training Ergebnisse werden klassifiziert als kognitiv (v.a. deklaratives Wissen), affektiv (z.B. vertrauensbildende Maßnahmen und Wir-Gefühl), leistungsbezogen und verhaltensbezogen (z.B. Kommunikation und Koordination sowie gemeinsame Entscheidungsfindung).

In einer Metaanalyse von Salas et al. (2008) wird von positiven Auswirkungen des Trainings in allen vier Bereichen berichtet. Besonders stark wirkt sich das Team-Training dabei auf die verhaltensbezogenen Ergebnisse aus. Als Verhaltenstherapeuten bietet sich somit insbesondere an dieser Stelle ein idealer Ansatzpunkt unsere psychologischen Kenntnisse und Kompetenzen gewinnbringend einzusetzen. Es ist anzunehmen, dass sich diese Verbesserungen dann nochmals qualitativ und quantitativ in den Leistungsergebnissen eines Teams niederschlagen.

Zuletzt ist anzumerken, dass die Effektivität der Maßnahmen mit steigender Teamgröße abnehmen, somit ist Team-Building vor allem in kleineren bis mittleren Teams, von bis zu 10 Mitgliedern, einzusetzen.

QUELLEN

  • Claus Nowak, 2005: Konfliktmanagement in Teams. In Zeitschrift für Psychodrama und Soziometrie, Heft 1 (2005), S. 131-143
  • Eduardo Salas, Deborah DiazGranados, Cameron Klein, C. Shawn Burke, Kevin C. Stagl, Gerald F. Goodwin und Stanley M. Halpin, 2008: Does Team Training Improve Team Performance? A Meta-Analysis. In Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society (2008) 50: S. 903-933.
  • Eduardo Salas, Drew Rozell, Brian Mullen and James E. Driskell, 1999: The Effect of Team Building on Performance: An Integration. In Small Group Research (1999) 30, S. 309-329.