Konfliktmanagement

„In der Einrichtung gab es einen Leiterwechsel. [...] Die Stimmung im Kollegium sei seitdem äußerst angespannt [...] Der neue Leiter wird geschnitten, eine Arbeitsbasis sei deshalb nicht herzustellen. Es gab lediglich monatliche Treffen aller Kollegen mit der Leitung, ansonsten meide man aber die Leitungsebene, so gut es eben gehe. Dies hatte auch für den Zusammenhalt der Kollegen Folgen: Man traf sich kaum noch, ein Austausch über die recht isolierte Arbeit der Einzelnen war nicht mehr möglich, neue Kollegen konnten nicht mehr integriert werden. Die Situation sei mehr als desolat.“ (Mohe, 2015)

Im Arbeitskontext entstehen Konflikte häufig dadurch, dass zwei Parteien unterschiedliche Interessen haben, welche die Verfolgung ihrer jeweiligen Ziele beeinträchtigen. Vorstellbare Mediationsanliegen im beruflichen Kontext können etwa die Vermittlung in Folge von Umstrukturierung und Personalabbau, Differenzen in der Führungsebene oder zwischen verschiedenen Abteilungen sein. Problematisch werden diese Differenzen, wenn zu dem Sachproblem noch ein Beziehungsproblem hinzukommt.

Reicht eine Verhandlung auf sachlicher Ebene nicht mehr aus, um für beide Parteien zufriedenstellend zu sein, bietet die Mediation die Chance, über eine einfache Lösung des Konflikts hinaus positive Veränderungen herbeizuführen. Das „kreative Potenzial“ (Proksch, 2010) in einem Konflikt liegt darin, die vorhandene Energie zu kanalisieren und zu nutzen, um durch die konstruktive Bearbeitung des Konflikts Nutzen wie zum Beispiel verstärkten Gruppenzusammenhalt oder Innovation aus dem Konflikt zu ziehen.

Im Unterschied zum klassischen Coaching ist der Coach bei der Mediation ein allparteilicher Dritter, der Krisenintervention leistet und zwischen den Parteien vermittelt (lat. „mediare“). Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf der Transparenz, die durch die Anwesenheit und Mitwirkung aller Parteien bei der Mediation gewährleistet wird. Ziel ist es, eine tragfähige Lösung für die Zukunft zu finden, die den Bedürfnissen und Interessen aller Konfliktteilnehmer entspricht.

QUELLEN:

  • Ihde, K. (2012). Mediation: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG.
  • Mohe, M. (2015). Innovative Beratungskonzepte: Ansätze, Fallbeispiele, Reflexionen: Springer-Verlag.
  • Proksch, S. (2010). Konfliktmanagement im Unternehmen: Mediation als Instrument für Konflikt-und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz: Springer-Verlag.